Personlighetstester
Mange arbeidsgivere opplever at to personer med relativt lik formell bakgrunn og erfaring fungerer og yter ulikt i en organisasjon. Årsaken kan være personlighet, som synes å påvirke blant annet jobbtilfredshet, stresshåndtering og arbeidsprestasjoner. Dette forklarer nok mye av bakgrunnen for at det i dag er blitt svært vanlig å benytte personlighetstester ved rekruttering til faste stillinger.
Med personlighet menes gjerne stabile trekk som kommer til syne i de valg vi tar og den atferden vi utøver. Personlighet omfatter både hvordan vi forholder oss til omverdenen, men også hvordan vi blir oppfattet av andre. Personlighet refererer ti tendenser i hvordan vi handler, tenker og føler. Personlighet bør derfor forstås som generelle atferdsmønstre og tendenser, formfor som utgangspunkt for spesifikk personbeskrivelse. Forskning innen personlighets- og yrkespsykologi tyder på at personlighet er av betydning for yrkesinteresser og yrkesvalg. I tillegg har en rekke undersøkelser vist at ulike personlighetstrekk predikerer jobbeffektivitet i forskjellige yrker og posisjoner.
I løpet av de siste 30 årene er det oppnådd en bred enighet om hvordan det personlighetspsykologiske terrenget skal beskrives. Først og fremst består enigheten i at det er fem store personlighetstrekk som best beskriver personligheten. Disse fem faktorene er henholdsvis grad av emosjonell stabilitet, utadvendthet, åpenhet for nye ideer, medmenneskelighet og planmessighet. Mange av de seriøse personlighetstestene måler følgelig disse fem personlighetstrekkene.
Du som jobbsøker har rett til å bli informert om hvorfor de eventuelt ønsker å benytte en test, hvilket behov testen skal dekke og hva som er hensikten med bruk av testen. Du kan også be om at de redegjør for testens gyldighet og pålitelighet, samt opplyser deg om hvilken sammenligningsgruppe (normgruppe) du vil bli målt opp mot.
Evne- og ferdighetstester
Vi skiller vanligvis mellom tester som måler henholdsvis typisk og maksimal prestasjon. Kandidaters maksimale ytelse kan måles gjennom evne- og ferdighetstester. Noen av disse testene måler «smale evner», slik som eksempelvis hvor fort og nøyaktig du skriver på skrivemaskin, mens andre bærer mer preg av å skulle måle tallforståelse eller generell intelligens. Variasjonen i testene som anvendes er imidlertid meget stor, både med hensyn til type tester som benyttes, hva de har til hensikt å måle og ikke minst i testkvaliteten. Det foreligger svært mange studier som har undersøkt i hvilken grad ulike tester kan forutsi hvordan mennesker vil prestere i arbeidslivet.
Ut fra slike studier vet vi at noen typer tester ikke er hensiktsmessige å benytte for å forutsi fremtidige jobbprestasjoner, slik som eksempelvis astrologi og grafologi (håndskriftsanalyse). Tester som har til hensikt å måle kognitive ferdigheter deles vanligvis inn i ferdighetstester (f.eks hvor dyktig du er til å skrive hurtig på skrivemaskin), evenetester (hvor gode spatiale evner (romforståelse) du har) og tester som måler generell intelligens.
Litt forenklet kan vi si at hvor godt du gjør det på ferdighetstester er betinget av hvor mye du har trent på den aktuelle ferdigheten, evnetestresultater er en kombinasjon av trening og hvor lett man tar nye ting, mens tester som måler generell intelligens måler ditt potensiale for å lære nye ting. På evne- og ferdighetstester har man vanligvis et stort fortrinn hvis man har relevant utdanning eller trening, mens generell intelligens skal være tilnærmet uavhengig av hva du har lært tidligere i livet.
Det er viktig å presisere at tester alltid kun bør benyttes som et supplement til øvrige seleksjonsmetoder, som f.eks jobbintervju, vurdering av utdanning og erfaringsbakgrunn, samt referansesjekk. Ofte blir kandidaten veldig fokusert på testresultatene, og glemmer litt at dette bare er ett av veldig mange elementer som inngår i beslutningsgrunnlaget til den som skal rekruttere en ny medarbeider.
Det er mye som ikke fanges opp av IQ-tester som er av stor betydning for hvorvidt en person vil trives og fungere godt i en jobb; f.eks at man er motivert for jobben, er blid og omgjengelig, er klok og har en god intensjon bak sine handlinger. I snitt er det slik at de som skårer høyt på IQ-tester er mer leveringsdyktige i arbeidslivet sammenlignet med de som skårer lavt. IQ-tester benyttes derfor for å kunne plukke ut de kandidatene som med høyest presisjon og hurtigst vil løse praktiske og teoretiske oppgaver.
Disse personene vil vanligvis også ha mindre behov for opplæring for å sette seg inn i en ny jobb. Fornuftig anvendelse av gode, veldokumenterte tester kan derfor være et hensiktsmessig supplement når man skal rekruttere en ny medarbeider. Dette forutsetter at man har foretatt en grundig jobbanalyse, at man har god kunnskap om ulike tester og at man har en etisk bevissthet knyttet til administrasjon og tilbakelesning av testresultater til kandidatene.